Pięć dysfunkcji pracy zespołowej – nr 1. brak zaufania

Każdy z nas funkcjonuje się jakimś zespole: w rodzinie, w pracy czy jakiejś organizacji.

Jak się czujesz w tych zespołach? Czy są to zgrane grupy?

Patrick Lencioni po latach badań opracował teorię przedstawiającą „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”. W swojej książce przedstawia powody, dla których jedne zespoły są zgrane i funkcjonują dobrze, a inne nie są zgrane, nie funkcjonują czy nawet się rozpadają.

Model przedstawia pięć problemów wzajemnie ze sobą powiązanych. Nawet jeden z nich może położyć zespół.

„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechstronna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko”

Bez wiary w dobre intencje członków zespołu i przekonania, że nie ma powodu do obaw

pojawia się zbytnia ostrożności wobec grupy.

A ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Pierwszy i podstawowy problem to brak zaufania.

1. Brak zaufania

Brak zaufania biorący się z niechęci uzależnienia się od grupy.

Brak otwarcia na siebie, własne błędy, słabości uniemożliwiają stworzenie fundamentów zaufania i szczerości.

Zaufanie – nie tylko kwestia polegania na innych ludziach, bo to „dobry fachowiec i zawsze dostarcza na czas dobrej jakości usługi”, ale

wiara w dobre intencje członków zespołu i przekonanie, że nie ma powodu do obaw, a co za tym idzie reakcji obronnych czy zbytniej ostrożności wobec grupy.

Ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Kiedy członkowie zespołu darzą się zaufaniem mogą koncentrować swoją energię i uwagę na zadaniach, a nie strategiach ukrywania swoich błędów, niedociągnięć, słabości i wchodzenia w „politykę” – coś co rozwala projekty i niszczy atmosferę pracy.

W przeciwnym przypadku członkowie zespołu nie lubią spotykać się, nie są otwarci na oferowanie i otrzymywanie pomocy, a w konsekwencji morale są niskie, a za to rotacja wysoka.

A brak zaufania tworzy grunt dla drugiej dysfunkcji – obawa przed konfliktem.

2. Obawa przed konfliktem

Zespoły, w których brakuje zaufania nie potrafią zaangażować się w dyskusje nad swoimi pomysłami

Silne związki wymagają produktywnego, zdrowego konfliktu. Wystarczy się tylko nauczyć spierać bez obrażania się.

Brak zdrowego konfliktu o pomysłach, gdzie wstawką jest dobro zespołu i projektu – stanowi problem, bo sprzyja trzeciej dysfunkcji, którą jest brak zaangażowania.

3. Brak zaangażowania

Członkowie zespołu, którzy tylko dla siebie zachowali swoje opinie, nie mogąc ich wyrazić, rzadko angażują się w podejmowanie decyzji i ich realizację („to nie mój pomysł”, jak tak ma być, to ja tego nie robię) nawet jeśli robią dobrą minę do złej gry – udawana zgoda (lub bierność).

Zaangażowanie jest funkcją jasności i identyfikowania się.

Wzorowe zespoły podejmują decyzje i wszyscy członkowie zespołu realizują ją nawet ci, którzy byli przeciw. Pełne poparcie. Jedność.

Brak zaufania i otwarcia na siebie biorące się z niechęci uzależnienia się od grupy

Bez wiary w dobre intencje członków zespołu i przekonania, że nie ma powodu do obaw

pojawia się zbytnia ostrożności wobec grupy.

A ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Z powodu braku zaangażowania i identyfikowania się z grupą, członkowie zespołu stwarzają atmosferę unikania odpowiedzialności.

4. Unikanie odpowiedzialności

Bez zaangażowania w jasny plan działań ludzie często mają opory przed zwracaniem innym członkom zespołu uwagi, nawet kiedy ich działania i zachowanie nie sprzyjają produktywności i dobru zespołu.

A jak wiemy presja grupy to skuteczny środek utrzymania wysokich standardów w przypadku niespełnienia oczekiwań i zaniżania standardów.

Zwracanie uwagi budzi naturalny opór. Ludzie zazwyczaj czują osobisty dyskomfort w takich sytuacjach i unikają trudnych rozmów , ale ten opór należy przeskoczyć

Niemożność wyegzekwowania od siebie nawzajem odpowiedzialności stwarza sprzyjające warunki do rozwoju piątej dysfunkcji.

5. Brak dbałości o wynik

Brak dbałości o wynik całej grupy, wspólnego przedsięwzięcia pojawia się tam, gdzie członkowie zespołu przedkładają swoje własne potrzeby (uznanie, kariera czy interesy działu).

Członkowie zespołu dbają wtedy bardziej o inne rzeczy niż wspólne cele grupy.

Na koniec pytanie, jak się czujesz w grupach, które budujesz i prowadzisz. Czy dobrze one funkcjonują? Co można byłoby w nich poprawić? Zostawiam Cię z tymi pytaniami.

Dziękuję, zapraszam do kontaktu i podzielenia się swoim doświadczeniem z naszego rodzimego rynku.

Źródło i cytaty: Lencioni Patrick., Pięć dysfunkcji pracy zespołowej, MT Biznes, 2011

 

Reklamy

Wizja bez działania jest tylko halucynacją

W dzisiejszym świecie stawia się na kreatywność, pomysłowość. Fakt, że niewiele osób potrafi pomyśleć poza schematem, ale prawda jest też taka, że wiele wspaniałych pomysłów i inicjatyw pali na panewce ze względu na brak przemyślanego planu, dobrej komunikacji, umiejętnego zaangażowania innych osób i konsekwentnego wykonywania zadań dzień w dzień, aż do końca.

„Wizja bez działania jest tylko halucynacją”

„Vision Without Execution Is Just Hallucination”  

– Henry Ford

 

Coaching w Zarządzaniu [Sezon IV]

Niebawem ruszamy z czwartą edycją zajęć „Coaching w Zarządzaniu Projektami” na Wydziale Zarządzania UW! W tym sezonie mamy dostępną książkę Carol Wilson, „Nowy Coaching Biznesowy”, wydaną przez MT Biznes w 2015, którą polecam nie tylko studentom, ale wszystkim zainteresowanym zastosowaniem kultury coachingwowej w zarządzaniu i kontaktach interpersonalnych.

W tym roku też będziemy omawiać pięć dysfunkcji przedstawionych w książce Patrick Lencioni’ego zatytułowanej „Pieć Dysfunkcji Pracy Zespołowej, MT Biznes, 2011. Pierwszy raz tę opowieść wysłuchałem w 2011 (dostępna jest również jako audiobook). Wtedy właśnie prezes firmy – Francuz, w której pracowałem postawił diagnozę, że ta firma już nie działa, bo nie ma w niej „ducha”.

Ostatnio o tej książce przypomniał mi mój dobry znajomy, coach, z którym projektowaliśmy wyjazdowy warsztat. Dzięki Ci Piotrze! 🙂

Zarządzanie, Przywództwo i Coaching

uwwz

 

 

Myślenie (projektowe) ma przyszłość

Chciałbyś coś zmienić na lepsze? Widzisz możliwość poprawienia sytuacji jakiejś grupy społecznej lub przedsiębiorstwa? Masz pomysł udoskonalenia czy optymalizacji pewnych obszarów?

Jest mnóstwo dobrych pomysłów, ale wiele z nich nie ujrzy światła dziennego bez umiejętności wdrażania ich w życie. Jak więc zamienić pomysł na projekt, a następnie zrealizować wdrożenie tak, aby osiągnąć zamierzone koszyści?

Myślenie projektowe przychodzi nam z pomocą oferując wiele cennych wskazówek. Jeśli jest to małe, szybkie zadanie nikt się nie zastanawia długo i po prostu intuicyjnie robi co jest do zrobienia. Ale co jeśli zmiany wymagają zaangażowania wielu osób na przestrzeni wielu miesięcy?

Najpierw należy się dobrze zastanowić po co mamy uruchomić to nasze przedsięwzięcie, kto za to zapłaci i komu zależy na rezultatach przedsięwzięcia. A co zrobić jeśli projekt jest gigantyczny, czyli jak zjeść słonia? Po kawałku. Dzielimy więc projekt na etapy, które rozbijamy na chronologiczne działania/produkty z przypisaniem konkretnych wykonawców i środków.

ABC warsztatu kierowników projektów mówi, żeby na każdym etapie realizacji projektu pilnować następujących parametrów: kosztów / budżetu, czasu / harmonogramu, jakości / zakresu, a także relacji ze sponsorami i morale / warunków pracy zespołu oraz korzyści, które projekt zakłada.

Bez właściwego podejścia do transformacj i wrażania zmian, projekty nie są realizowane, upadają lub nie przynoszą korzyści, albo wręcz przynoszą straty oraz powodują flustracje i zniechęcenie.

Dlaczego ignoruje się ryzyko?

Dlaczego często w biznesie i na projektach nie „widzi się” ryzyka?

  • bo nie chce się widzieć. Jak się zauważa ryzyko to trzeba coś z tym zrobić, komuś o tym powiedzieć i być może nawet się z czegoś wytłumaczyć, „a po co, jak i tak to coś może rozejdzie się po kościach”… chowamy pod dywan.
  • to kosztuje czas, pieniądze i wysiłek, żeby analizować i przeciwdziałać choćby w formie przygotowania Planu B lub proaktywnej postawy mającej na celu minimalizację szans na zaistnienie niekorzystnej sytuacji zagrażającej naszej inicjatywie
  • nie zrozumienie krzyści z oglądania rzeczywistości taką jaką ona jest oraz ze szczerego przyjmowania i komunikowania „brutalnych faktów” o biznesie, ludziach, decyzjach i projektach