Pięć dysfunkcji pracy zespołowej – nr 1. brak zaufania

Każdy z nas funkcjonuje się jakimś zespole: w rodzinie, w pracy czy jakiejś organizacji.

Jak się czujesz w tych zespołach? Czy są to zgrane grupy?

Patrick Lencioni po latach badań opracował teorię przedstawiającą „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”. W swojej książce przedstawia powody, dla których jedne zespoły są zgrane i funkcjonują dobrze, a inne nie są zgrane, nie funkcjonują czy nawet się rozpadają.

Model przedstawia pięć problemów wzajemnie ze sobą powiązanych. Nawet jeden z nich może położyć zespół.

„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechstronna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko”

Bez wiary w dobre intencje członków zespołu i przekonania, że nie ma powodu do obaw

pojawia się zbytnia ostrożności wobec grupy.

A ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Pierwszy i podstawowy problem to brak zaufania.

1. Brak zaufania

Brak zaufania biorący się z niechęci uzależnienia się od grupy.

Brak otwarcia na siebie, własne błędy, słabości uniemożliwiają stworzenie fundamentów zaufania i szczerości.

Zaufanie – nie tylko kwestia polegania na innych ludziach, bo to „dobry fachowiec i zawsze dostarcza na czas dobrej jakości usługi”, ale

wiara w dobre intencje członków zespołu i przekonanie, że nie ma powodu do obaw, a co za tym idzie reakcji obronnych czy zbytniej ostrożności wobec grupy.

Ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Kiedy członkowie zespołu darzą się zaufaniem mogą koncentrować swoją energię i uwagę na zadaniach, a nie strategiach ukrywania swoich błędów, niedociągnięć, słabości i wchodzenia w „politykę” – coś co rozwala projekty i niszczy atmosferę pracy.

W przeciwnym przypadku członkowie zespołu nie lubią spotykać się, nie są otwarci na oferowanie i otrzymywanie pomocy, a w konsekwencji morale są niskie, a za to rotacja wysoka.

A brak zaufania tworzy grunt dla drugiej dysfunkcji – obawa przed konfliktem.

2. Obawa przed konfliktem

Zespoły, w których brakuje zaufania nie potrafią zaangażować się w dyskusje nad swoimi pomysłami

Silne związki wymagają produktywnego, zdrowego konfliktu. Wystarczy się tylko nauczyć spierać bez obrażania się.

Brak zdrowego konfliktu o pomysłach, gdzie wstawką jest dobro zespołu i projektu – stanowi problem, bo sprzyja trzeciej dysfunkcji, którą jest brak zaangażowania.

3. Brak zaangażowania

Członkowie zespołu, którzy tylko dla siebie zachowali swoje opinie, nie mogąc ich wyrazić, rzadko angażują się w podejmowanie decyzji i ich realizację („to nie mój pomysł”, jak tak ma być, to ja tego nie robię) nawet jeśli robią dobrą minę do złej gry – udawana zgoda (lub bierność).

Zaangażowanie jest funkcją jasności i identyfikowania się.

Wzorowe zespoły podejmują decyzje i wszyscy członkowie zespołu realizują ją nawet ci, którzy byli przeciw. Pełne poparcie. Jedność.

Brak zaufania i otwarcia na siebie biorące się z niechęci uzależnienia się od grupy

Bez wiary w dobre intencje członków zespołu i przekonania, że nie ma powodu do obaw

pojawia się zbytnia ostrożności wobec grupy.

A ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Z powodu braku zaangażowania i identyfikowania się z grupą, członkowie zespołu stwarzają atmosferę unikania odpowiedzialności.

4. Unikanie odpowiedzialności

Bez zaangażowania w jasny plan działań ludzie często mają opory przed zwracaniem innym członkom zespołu uwagi, nawet kiedy ich działania i zachowanie nie sprzyjają produktywności i dobru zespołu.

A jak wiemy presja grupy to skuteczny środek utrzymania wysokich standardów w przypadku niespełnienia oczekiwań i zaniżania standardów.

Zwracanie uwagi budzi naturalny opór. Ludzie zazwyczaj czują osobisty dyskomfort w takich sytuacjach i unikają trudnych rozmów , ale ten opór należy przeskoczyć

Niemożność wyegzekwowania od siebie nawzajem odpowiedzialności stwarza sprzyjające warunki do rozwoju piątej dysfunkcji.

5. Brak dbałości o wynik

Brak dbałości o wynik całej grupy, wspólnego przedsięwzięcia pojawia się tam, gdzie członkowie zespołu przedkładają swoje własne potrzeby (uznanie, kariera czy interesy działu).

Członkowie zespołu dbają wtedy bardziej o inne rzeczy niż wspólne cele grupy.

Na koniec pytanie, jak się czujesz w grupach, które budujesz i prowadzisz. Czy dobrze one funkcjonują? Co można byłoby w nich poprawić? Zostawiam Cię z tymi pytaniami.

Dziękuję, zapraszam do kontaktu i podzielenia się swoim doświadczeniem z naszego rodzimego rynku.

Źródło i cytaty: Lencioni Patrick., Pięć dysfunkcji pracy zespołowej, MT Biznes, 2011

 

Reklamy

Wizja bez działania jest tylko halucynacją

W dzisiejszym świecie stawia się na kreatywność, pomysłowość. Fakt, że niewiele osób potrafi pomyśleć poza schematem, ale prawda jest też taka, że wiele wspaniałych pomysłów i inicjatyw pali na panewce ze względu na brak przemyślanego planu, dobrej komunikacji, umiejętnego zaangażowania innych osób i konsekwentnego wykonywania zadań dzień w dzień, aż do końca.

„Wizja bez działania jest tylko halucynacją”

„Vision Without Execution Is Just Hallucination”  

– Henry Ford

 

Mentoring@work

Jeden z moich znajomych zaangażowany jest w rozpowszechnianie mentoringu w Polsce jako sposób na wykorzystanie potencjału wiedzy w firmie oraz naturalny rozwój pracowników.

Po ostatniej rozmowie nasunęły mi się pewne przemyślenia na temat wprowadzania mentoringu do firm i instytucji.

Tam, gdzie ludzie chcą się rozwijać, jeszcze lepiej wykonywać swoją pracę, przejawiają kulturę dzielenia się wiedzą i doświadczeniem i mają zaufanie do swoich współpracowników tam jest grunt do wprowadzenia mentoringu.

Jeśli zaś ludzie nie mają zaufania do siebie nawzajem, w miejscu pracy panuje ostra rywalizacja, ludzie uważają, że są wspaniali i już nie muszą nad sobą pracować tam jest dysfunkcja i poważna bariera do przyjęcia kultury mentoringowej.

 

 

 

Jak zapewnić powodzenie swojemu mężowi?

Wielu znakomitych biznesmenów mówi mi, że zanim dadzą komuś awans, lubią dowiedzieć się czegoś o jego żonie. Interesują się nie tyle tym, czy ma ona prezencję i wdzięk albo czy dobrze gotuje, ale przede wszystkim tym, czy daje mężowi poczucie wiary w siebie.

Prezes pewnego koncernu wyraził to następująco: „Gdy żona akceptuje swojego męża, daje mu poczucie, że jest z niego zadowolona, i rzeczywiście jest, to tak, jakby dawała mu zastrzyk wiary w siebie za każdym razem, gdy wraca on do domu. Wtedy mąż myśli sobie – skoro ona mnie lubi, to może jednak nie jestem taki zły. Jeśli żona zdaje się go lubić i wierzyć w niego, on mówi do siebie: – może jednak dam sobie radę, i nazajutrz wychodzi światu naprzeciw, jaśniejąc pewnością siebie i czując, że z czymkolwiek przyjdzie mu się zmierzyć, on temu sprosta.

Gdy natomiast mężczyzna wraca do domu do gderającej, zrzędzącej i narzekającej żony, to jakby opuszczała go cała wola do walki. Jej ciągłe niezadowolenie drąży go i zasiewa w nim ziarno zwątpienia we własne siły. Facet traci wiarę w siebie.”

Prezes mógł jeszcze dodać, że żona, która darzy swego męża akceptacją, daje mu nie tylko dawkę pewności siebie, ale również sporą dawkę dobroci dla ludzi i łatwości we współżyciu. Swoją akceptacją bowiem pomaga mu coraz bardziej lubić samego siebie. Bardziej lubiąc siebie, człowiek staje się łatwiejszy we współżyciu. Bardziej troszczy się o innych i okazuje więcej taktu. Natomiast stale gderająca żona otrzymuje w końcu coś dokładnie przeciwnego, niż chciała dostać. Przyczynia się do tego, że jej mąż lubi siebie coraz mniej. A im gorsze ma on mniemanie o sobie, tym łatwiej wpada w złość i tym bardziej jest krytyczny wobec swojej partnerki. Być może jest w tym sprawiedliwość losu.

Oczywiście, wszystko co powiedziałem o żonach, odnosi się ta samo, jeśli nie w jeszcze większym stopniu, do mężów. Mężczyźni bywają jeszcze większymi zrzędami niż kobiety, i mąż, który odnosi się do żony z sarkazmem, wciąż wytyka jej jakieś wady i rani jej ego, także dostanie to, czego się dopraszał.

Źródło: „Jak żyć wśród ludzi, czyli klinika relacji międzyludzkich”, Les Giblin

 

Bierki a strategia

Jakiś czas temu grałem i … przegrałem ze swoim 8-letnim synem w bierki. Co prawda dobrze mi szło na początku i zebrałem nawet więcej bierek, ale mimo tego, że on zebrał mniej to miał więcej wartościowych bierek. Wiesz o czym mówię, są takie za które masz 10-15-20 punktów, a za zwykłe bierki masz tylko 1 punkt.

To mi dało dużo do myślenia. Nie chodzi więc, żeby robić „więcej”, ale raczej to co faktycznie przełoży się na dobro, którego szukamy czy cel, który chcemy osiągnąć.

Mówi się, że 20% naszych aktywności daje 80% rezultatów. Czy działamy strategicznie i skupiamy się na zadaniach priorytetowych zbliżających nas do celu czy po prostu robimy wszystko „jak leci” zwyczajnie odhaczając listę zadań. Zerknij na swoje taski na dzisiejeszej liście to-do . Które z zadań jest na tyle znaczące, żeby przybliżyć Cię upragnionego celu? Sztuka polega nie tylko na zdefiniowaniu czego chcemy, ale na wyborze odpowiednich środków i aktywności, a także – siłą rzeczy, odrzucaniu innych aktywności, które są mnie ważne, choć mogą wydawać się nawet bardziej „palące” czy „pilne”.

„Kiedy oddajemy się działaniu, wydaje się nam, że zmierzamy do określonego celu, lecz nie zdajemy sobie sprawy, że „polujemy” na samą aktywność, nie na zwierzynę.” – pisze Leszek Turkiewicz 

A może jest coś do wykonania „niemiłego” lub szczególnie trudnego, co jest niezbędne do osiągnięcia upragnionego celu czy wykonania zadania w 100%? Często się zdarza odłożyć realizację wymagającego zadania czy podjęcie poważnej decyzji?

W definicji prokrastynacji znajdujemy opis mechanizmu prokrastynacji polegającego na odłożeniu wykonania czynności na później. Początkowo następuje poprawa samopoczucia – pojawiają się radość oraz ulga, że nie trzeba działać natychmiast, a ponadto można zaangażować się w bardziej przyjemne, aktualne zadania. (Wikipedia) Ale gdzie nas to zaprowadzi? Do czego zmierzamy?

Stowarzyszenie Przedsiębiorców wg Roberta T. Kiyosaki

Robert T. Kiyosaki pisze w książce „Dotyk Midasa” o konieczności ustawicznej edukacji biznesowej.

Wiele małych firm popada w kłopoty lub wręcz upada, ponieważ przedsiębiorca tak naprawdę nie jest zainteresowany biznesem. Zamiast tego interesuje się głównie własnym obszarem specjalizacji.

Wielu przedsiębiorców w kwadrancie S to wysoce wykwalifikowani technicy. Lekarz może prowadzić prywatną praktykę, ale nie będzie się zbytnio zajmował prowadzeniem biznesu, jakim jest ta praktyka. Koncentruje się na przyjmowaniu pacjentów. Najczęściej oczekujemy tego, że lekarze będą regularnie czytali periodyki medyczne, a nie magazyny biznesowe. Wielu lekarzy zwyczajowo jeździ na konferencje medyczne, by zdobywać wiedzę o najnowszych praktykach i technikach, ale niewielu z nich jeździ na konferencje biznesowe czy seminaria inwestycyjne.

Kształcenie ustawiczne oznacza, że przedsiębiorcy muszą spędzać czas z innymi przedsiębiorcami po to, by dzielić się doświadczeniami, bo dzięki temu mogą się rozwijać. Świetnym miejscem do poznawania innych przedsiębiorców i uczenia się od nich jest stowarzyszenie przedsiębiorców – Entrepreneurs (EO). Jej członkowie stale się tam uczą dzięki programom edukacyjnym dla przedsiębiorców.

W ramach bardzo wartościowego programu pod nazwą „Forum” przedsiębiorcy spotykają się co miesiąc w małych grupach, dzieląc się doświadczeniami biznesowymi i problemami. Razem rozwiązują trudności i rozwijają się w biznesie i życiu osobistym. 

Alternatywą dla przedsiębiorców jest Grupa Alpha, która jest częścią międzynarodowej organizacji The Alpha Group.