Wyróżnione

Witaj na moim blogu!

Witaj na moim osobistym blogu. Zapraszam do rozejrzenia się po różnych tematach, o których piszę od 2009 roku. Jak zauważysz wpisy są krótkie, ale treściwe. Mam nadzieję, że znajdziesz tu inspiracje dla siebie. Zachęcam też do komentarzy i kontaktu osobistego.

Jestem manager’em i coach’em zainteresowanym szczególnie rozwojem osobistym i realizacją wartościowych projektów.

01 Mariusz_new

Serdeczności,

Mariusz Augustyniak

Profil na LinkedIn

 

 

Reklamy

Pięć dysfunkcji pracy zespołowej – nr 1. brak zaufania

Każdy z nas funkcjonuje się jakimś zespole: w rodzinie, w pracy czy jakiejś organizacji.

Jak się czujesz w tych zespołach? Czy są to zgrane grupy?

Patrick Lencioni po latach badań opracował teorię przedstawiającą „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”. W swojej książce przedstawia powody, dla których jedne zespoły są zgrane i funkcjonują dobrze, a inne nie są zgrane, nie funkcjonują czy nawet się rozpadają.

Model przedstawia pięć problemów wzajemnie ze sobą powiązanych. Nawet jeden z nich może położyć zespół.

„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechstronna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko”

Bez wiary w dobre intencje członków zespołu i przekonania, że nie ma powodu do obaw

pojawia się zbytnia ostrożności wobec grupy.

A ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Pierwszy i podstawowy problem to brak zaufania.

1. Brak zaufania

Brak zaufania biorący się z niechęci uzależnienia się od grupy.

Brak otwarcia na siebie, własne błędy, słabości uniemożliwiają stworzenie fundamentów zaufania i szczerości.

Zaufanie – nie tylko kwestia polegania na innych ludziach, bo to „dobry fachowiec i zawsze dostarcza na czas dobrej jakości usługi”, ale

wiara w dobre intencje członków zespołu i przekonanie, że nie ma powodu do obaw, a co za tym idzie reakcji obronnych czy zbytniej ostrożności wobec grupy.

Ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Kiedy członkowie zespołu darzą się zaufaniem mogą koncentrować swoją energię i uwagę na zadaniach, a nie strategiach ukrywania swoich błędów, niedociągnięć, słabości i wchodzenia w „politykę” – coś co rozwala projekty i niszczy atmosferę pracy.

W przeciwnym przypadku członkowie zespołu nie lubią spotykać się, nie są otwarci na oferowanie i otrzymywanie pomocy, a w konsekwencji morale są niskie, a za to rotacja wysoka.

A brak zaufania tworzy grunt dla drugiej dysfunkcji – obawa przed konfliktem.

2. Obawa przed konfliktem

Zespoły, w których brakuje zaufania nie potrafią zaangażować się w dyskusje nad swoimi pomysłami

Silne związki wymagają produktywnego, zdrowego konfliktu. Wystarczy się tylko nauczyć spierać bez obrażania się.

Brak zdrowego konfliktu o pomysłach, gdzie wstawką jest dobro zespołu i projektu – stanowi problem, bo sprzyja trzeciej dysfunkcji, którą jest brak zaangażowania.

3. Brak zaangażowania

Członkowie zespołu, którzy tylko dla siebie zachowali swoje opinie, nie mogąc ich wyrazić, rzadko angażują się w podejmowanie decyzji i ich realizację („to nie mój pomysł”, jak tak ma być, to ja tego nie robię) nawet jeśli robią dobrą minę do złej gry – udawana zgoda (lub bierność).

Zaangażowanie jest funkcją jasności i identyfikowania się.

Wzorowe zespoły podejmują decyzje i wszyscy członkowie zespołu realizują ją nawet ci, którzy byli przeciw. Pełne poparcie. Jedność.

Brak zaufania i otwarcia na siebie biorące się z niechęci uzależnienia się od grupy

Bez wiary w dobre intencje członków zespołu i przekonania, że nie ma powodu do obaw

pojawia się zbytnia ostrożności wobec grupy.

A ukrywając własne błędy, słabości i nie prosząc o pomoc nie tworzy się zaufania w grupie.

Z powodu braku zaangażowania i identyfikowania się z grupą, członkowie zespołu stwarzają atmosferę unikania odpowiedzialności.

4. Unikanie odpowiedzialności

Bez zaangażowania w jasny plan działań ludzie często mają opory przed zwracaniem innym członkom zespołu uwagi, nawet kiedy ich działania i zachowanie nie sprzyjają produktywności i dobru zespołu.

A jak wiemy presja grupy to skuteczny środek utrzymania wysokich standardów w przypadku niespełnienia oczekiwań i zaniżania standardów.

Zwracanie uwagi budzi naturalny opór. Ludzie zazwyczaj czują osobisty dyskomfort w takich sytuacjach i unikają trudnych rozmów , ale ten opór należy przeskoczyć

Niemożność wyegzekwowania od siebie nawzajem odpowiedzialności stwarza sprzyjające warunki do rozwoju piątej dysfunkcji.

5. Brak dbałości o wynik

Brak dbałości o wynik całej grupy, wspólnego przedsięwzięcia pojawia się tam, gdzie członkowie zespołu przedkładają swoje własne potrzeby (uznanie, kariera czy interesy działu).

Członkowie zespołu dbają wtedy bardziej o inne rzeczy niż wspólne cele grupy.

Na koniec pytanie, jak się czujesz w grupach, które budujesz i prowadzisz. Czy dobrze one funkcjonują? Co można byłoby w nich poprawić? Zostawiam Cię z tymi pytaniami.

Dziękuję, zapraszam do kontaktu i podzielenia się swoim doświadczeniem z naszego rodzimego rynku.

Źródło i cytaty: Lencioni Patrick., Pięć dysfunkcji pracy zespołowej, MT Biznes, 2011

 

Zaczynam od nowa – Nunc coepi!

Chcesz zacząć od nowa, coś poprawić, coś zmienić, ale nie wiesz od czego zacząć? Może od tych poniższych dwóch kwestii.

1. Co mógłbym zacząć robić teraz, co miałoby największy pozytywny wpływ na moje  życie?
2. Co mógłbym przestać robić teraz, co miałoby największy pozytywny wpływ na moje życie?

Dobre nawyki i przyzwyczajenia będą sprzyjać Ci w osiągnięciu pozytywnych i trwałych zmian.

Nie czekaj z tym do poniedziałku, ani nawet do jutra czy następnej godziny. Zdecyduj teraz i właśnie w tej chwili wprowadź w życie swoje postanowienie.

 

Konflikty – norma czy wyjątek w relacjach międzyosobowych?

Byłeś/byłaś kiedyś w konflikcie? Przydarzyła Ci się kiedyś jakaś kłótnia czy przynajmniej sprzeczka? Jeśli nie to nie ma co czytać dalej 

Zbieram właśnie materiały na potrzeby pewnego warsztatu i na gorąco chciałbym się podzielić pewnymi myślami.

KONFLIKT…

  • jest raczej normą niż wyjątkiem w relacjach międzyludzkich, więc lepiej nauczyć się sprzeczać niż unikać konfliktów za wszelką cenę lub wchodzić w konflikt bez przygotowania raniąc ludzi i niszcząc relacje
  • mówi nam co jest dla nas cenne i na czym nam zależy (nasze potrzeby, interesy)
  • rozpoznajemy po napięciu, przyjętej postawie obronnej, przechodzeniu do ataku, spieraniu się, mówieniu przykrych rzeczy…
  • źródłem mogą być pewne zachowania, a także różnice w potrzebach, wartościach, itp.
  • może nawet zbliżyć osoby, które zdecydują się otwarcie porozmawiać i wypracować rozwiązanie uwzględniające potrzeby obu stron

 

OCENA SYTUACJI

W trakcie konfliktu warto sobie uświadomić…

  • O co się spieram? O co mi chodzi?
  • Jaka jest przyczyna konfliktu?
  • Jak poważny jest ten konflikt?
  • Jak długo trwa?
  • Jakie może przynieść konsekwencje? Do czego może doprowadzić? Jakiemu celowi służy? Co mogę zyskać, a co stracić?
  • Jak się zachowuję? Jak się zachowuje ta druga osoba?
  • Jak moje zachowanie pogarsza ten konflikt? Czy moje zachowanie jest stosowne/proporcjonalne do sytuacji? Czy nie reaguję przesadnie?

 

ROZWIĄZANIE

  • Czy jest to konflikt możliwy do rozwiązania lub załagodzenia?
  • Czy chcemy pojednania / „dogadania się”?
  • Co musiałbym zrobić, żeby wyjść z tego konfliktu? Co ta druga osoba miałaby zrobić?
  • Czego nie jestem (jesteśmy) skłonni zrobić?

 

W TRAKCIE SPRZECZKI

Słuchanie

  • Daj drugiej osobie szansę mówienia. Słuchaj nie przerywając.
  • Uważnie słuchaj. Kiedy mówi druga osoba, nie zastanawiaj się, co powiesz, jak ona skończy.
  • Mów o spostrzeżeniach i uczuciach dotyczących sytuacji. Nie oskarżaj, nie atakuj, nie osądzaj i nie przypisuj złych intencji.
  • Unikaj doradzania drugiej osobie, co powinna robić i jak postępować.

 

Inne rady

  • Pomyśl zanim powiesz.
  • Patrz na osobę, do której mówisz. Nawiąż kontakt wzrokowy.
  • Mów krótko i na temat. Unikaj przeskakiwania z tematu na temat i powtarzania.
  • Mów jasno i wyraźnie. Podaj konkretne przykłady.
  • Mów powoli. Szybkie mówienie wzmaga napięcie.
  • Lęk sprawia, że mięśnie gardła napinają się.
  • Oddychaj 🙂
  • Jeśli konfrontacja wymknie się spod kontroli i zapłonie złość – zakończ spotkanie/rozmowę. Zapytaj czy możecie porozmawiać innym razem.

 

Często unikamy bezpośredniej rozmowy na temat konfliktu, bo brak nam podstawowych umiejętności komunikacyjnych umożliwiających wzajemne wysłuchanie się z szacunkiem.

konflikt

Źródło: Żywe Słowa, Fran Ferder 

 

Gaudete Et Exsultate

W dokumencie „Gaudete Et Exsultate” – „Cieszcie się i radujcie” (Mt 5,2), papież Franciszek przypomina o powszechnym powołaniu do świętości i wskazuje na oznaki świętości dostępnej dla każdego we współczesnym świecie.

Na początku papież zachęca do odszukania własnej drogi do świętości i wypracowania własnego stylu świętości, jaką zaplanował dla niego Bóg.

(Pkt. 11) „Liczy się to, aby każdy wierny rozpoznał swoją drogę i wydobył z siebie to, co ma najlepszego, to co najbardziej osobistego Bóg w nim umieścił (por. 1Kor 12,7).

(Pkt. 14) „Wszyscy jesteśmy powołani, by być świętymi, żyjąc z miłością i dając swe świadectwo w codziennych zajęciach, tam, gdzie każdy się znajduje.”

W rozdziale IV w punktach od 110 do 157 papież przedstawia kilka cech świętości w dzisiejszym świecie takie jak cierpliwość i łagodność (będące owocem koncentracji na Bogu i bliźnim), radość i poczucie humoru, śmiałość i zapał (parrhesía), nieustanna modlitwa – otwartość na transcendencje, a także trwanie we wspólnocie, do której zostaliśmy powołani.

Zachęcam do zapoznania się ze źródłowym dokumentem, który jest napisany przystępnym językiem.

Adhortacja Gaudete Et Exsultate

 

GE